انتخاب یک مدیرعامل; مهمترین تصمیم یک سازمان!

انتخاب یک مدیرعامل جدید می‌تواند فرایندی مفید و با ارزش باشد و حضور یک مدیر منابع انسانی جز لاینفک و ضروری این فرایند است. با این‌حال متأسفانه در بسیاری از شرکت‌ها مدیران منابع انسانی در مهمترین مراحل دخیل نیستند. گاهی اعضای هیأت مدیره نیز موضع بی‌طرفی اختیار می‌نمایند و ممکن است در شتاب و فشار کاری بالایی باشند و بنابراین فرصتی نمی‌یابند که طی آن نامزدها را به درستی بررسی نمایند.

به راستی، انتخاب یک مدیرعامل مهمترین تصمیمی است که یک سازمان می‌تواند اتخاذ نماید. یک مدیرعامل می‌تواند نتایج مالی ضعیف ایجاد نماید و یا موجب ورشکستگی یک شرکت گردد. رهبران منابع انسانی می‌گویند این مسئله انتخاب درست یک مدیرعامل و جانشینی او را امری حیاتی می‌سازد. علاوه بر این، در بازار رقابتی عصر حاضر، یافتن یک رهبر امری ضروری محسوب می‌گردد. شخصی که نه تنها بتواند خط مشی اصلی امور را مشخص نماید و به پیش براند، بلکه همچنین بتواند به کارمندان انگیزه لازم برای ماندن و ادامه کار در سازمان را در اختیارشان بگذارد.

جهت شناخت مدیر عاملان احتمالی آینده، اعضای هیأت مدیره باید نامزدهای مدیریت عامل را زیرنظر بگیرند. در این راستا مدیران منابع انسانی می‌توانند فرصت‌هایی در اختیار جانشینان احتمالی مدیرعامل بگذارند که طی آن خود را ارائه نمایند.

روش‌های پیشنهادی به مدیران منابع انسانی:

– از آن‌ها بخواهید که در جلسات هیأت مدیره حضور یابند.

از وسوسه آوردن همه نامزدها با هم در یک جلسه خودداری نمایید. دعوت از یکی از نامزدها در هر جلسه به هیأت مدیره فرصت می‌دهد تا در مورد شخص بیشتر بداند و بهتر او را بررسی نماید.

– جلسات یک به یک بگذارید.

صحبت کردن در حین غذا خوردن برای اعضای هیأت مدیره فرصتی فراهم می‌نماید که طی آن به طور خصوصی با هر یک از نامزدها تعامل داشته باشند.

– ملاقات‌های کاری طراحی کنید.

برخی از اعضای هیأت مدیره بازدیدهای دوره‌ای از مناطق مختلف انجام می‌دهند. این بازدیدها شناخت بهتری از نامزدهای داخلی سازمان به ما می‌دهد.

– فرصت‌های بیشتری فراهم کنید.

ترتیبی دهید که اعضای هیأت مدیره به همراه جانشینان احتمالی مدیرعامل با مشتریان ملاقات نمایند. از جانشینان احتمالی بخواهید که در جلسات هیأت مدیره وظیفه ای به عهده بگیرند و یا پروژه‌هایی به آن‌ها واگذار نمایید که طی آن بیش از پیش زیر نظر شما و هیأت مدیره باشند.

مدیران منابع انسانی به مهارت‌ها و تجربیات زیادی نیاز داند تا بتوانند به صورت مؤثر با هیأت مدیره و مدیرعامل همکاری نمایند. داشتن درک درستی از کار یک الزام و اهرم موفقیت است. یک مدیر منابع انسانی باید همه بخش‌های سازمان را روی هدف و وظیفه‌ای که در دست دارند متمرکز نگاه دارد. او باید قادر باشد روند را تسهیل نماید و در عین حال رفتارش آمرانه و سلطه جویانه نباشد. در نهایت او باید همانند یک روانشناس، هضم ابعاد احساسی منتقل شدن را برای مدیرعامل پیشین آسانتر نماید.

مدیر منابع انسانی باید افکار کمیته جایگزینی هیأت مدیره را به چالش بکشد و اهمیت ویژه روند جایگزینی را برایشان نمایان سازد. اما به خاطر داشته باشید که انتخاب نهایی وظیفه مدیر منابع انسانی نیست، بلکه تنها ارائه یک مشاوره درست از جمله وظایف این مقام است.

یک برنامه جایگزینی مدیرعامل باید موارد ذیل را شامل گردد:

– یک بینش مورد قبول نسبت به خط مشی شرکت

– شرحی از تجربیات و مهارت‌های مدیرعامل آینده

– اسامی برترین استعدادهای داخلی شرکت و یک برنامه پیشرفت برای هر یک از آن‌ها

– فهرستی از مدیران خارج از سازمان که خواهان به خدمت گرفتنشان هستیم.

– ایجاد فرصت‌هایی برای هیأت مدیره جهت زیر نظر گرفتن مدیران ارشد

کارشناسان پیشنهاد می‌کنند پس از انتخاب مدیرعامل جدید، بخش مدیریت منابع انسانی بررسی نماید که کدام جنبه‌های کار باید در طول شش ماه اول انجام گردد و سپس گزینه‌ها را ماه به ماه تجزیه نماید. مدیر منابع انسانی باید به مدیرعامل جدید کمک کند که با سرمایه گذاران ملاقات نماید، با کارمندان ارتباط برقرار کند و با مشتریان اصلی و مهم در تماس باشد.

هنگامی که مدیرعامل از داخل سازمان انتخاب می‌گردد، گاهی نیاز است به او یادآوری شود که وظایف او تغییر کرده است و اکنون دیگر مدیر بخش اجرایی نیست، بلکه مسئول هدفگذاری، برنامه‌ریزی و استراتژی است. این از جمله وظایف مدیر منابع انسانی است که این نکات را به او یادآور شود.

روش رفتار با نامزدهایی که به عنوان مدیرعامل انتخاب نشده‌اند، به مراتب دشوارتر و مستلزم دقت بیشتری است. بهتر است روی ارزش و اهمیت این افراد برای سازمان تأکید نمایید و به آن‌ها بگویید اگرچه آن‌ها به عنوان مدیرعامل برگزیده نشده‌اند، اما وجودشان برای سازمان بسیار مهم و حیاتی است و سازمان نمی‌خواهد آن‌ها را از دست بدهد. پیش از آنکه تصمیم نهایی و مدیرعامل جدید را اعلام نمایید، با افراد دیگری که در روند انتخاب دخیل بوده‌اند راجع به این مسئله گفتگو نمایید که چگونه می توانید نامزدهای انتخاب نشده را در جایگاه پیشین و یا جایگاه‌های دیگر حفظ نمایید. با این روش شما آماده خواهید بود تا در صورت مناسب بودن شرایط، شغل‌های جدید و یا پاداش‌های بیشتری به آن‌ها پیشنهاد دهید.

وظیفه مدیر منابع انسانی پس از انتخاب مدیرعامل توسط هیأت مدیره پایان نمی یابد. وظیفه بعدی او، کمک رسانی به مدیرعامل جدید جهت دستیابی به موفقیت خواهد بود.


استیو بیتس، مجله اچ آر، ژانویه ۲۰۱۶