نقش کانون ارزیابی در فرآیندهای منابع انسانی

این روزها درخواست‌های زیادی از کارفرمایان جدید در خصوص برگزاری کانون ارزیابی یا توسعه دریافت می‌کنیم. به نظر این خدمت در حال رونق گرفتن است. اما نگرانی که همیشه متخصصین و گروه‌های مانند رادمان با آن مواجه می‌شوند، تبدیل شدن یکی از ارکان مهم منابع انسانی به مد می‌باشد. یعنی فقط به دلیل اینکه شرکت همسایه، دوست یا رقیب این فعالیت را انجام داده، ما هم به آن مبادرت ورزیم. به همین دلیل در نگارش این مقاله سعی نمودم تا برای افرادی که آشنایی دقیقی با موضوع ندارند و دست‌اندرکار منابع انسانی هستند مواردی را شفاف کنم. از آنجاییکه پروژه کانون، نیاز به سرمایه‌گذاری بیشتری نسبت به مقوله آموزش دارد، بهتر است قبل از خرید خدمت حتما یک نگاهی به این مقاله بیاندازید.

بهترین روش اجراءکانون ارزیابی، با هدف شناخت قابلیت‌های فرد در زمان فرآیند استخدام طراحی می‌شود. این مرکز معولا از ابزارهای سنجش گروهی، فردی و روانشناختی بهره‌ می‌برد. یکی از مهمترین ابزارها هم مصاحبه ساختار یافته رفتار محور است. بهترین نحوه استفاده از کانون، در فرآیند استخدام، غربال ابتدایی رزومه‌ها از نظر انطباق با الزامات و بایدهای مجموعه، سپس اجراء یک مرحله مصاحبه تلفنی توسط کارشناس منابع انسانی و ترجیحا یک مصاحبه تخصصی است. هرچند که مصاحبه تخصصی فقط برای مشاعل خاص در نظر گرفته می‌شود. مشاغلی که در آن نیاز به فرد با سابقه حدود ۵ سال است. شغلی که انتظار دارید فرد بعد از مدت کوتاهی از ورود قدرت شروع به تحویل خروجی را داشته باشد. مشاغلی که نیاز به افراد با سابقه بالاتر هستند، معمولا برای اجرای کانون مناسب نیستند.

یک کانون خوب در طی نیم‌روز قابل انجام است و حدود ۵ نفر هم برای کار نیاز دارد. معمولا ما ۶ نفر را دعوت می‌کنیم تا با عدم حضور یک نفر مشکلی ایجاد نشود. بهتر است در مرحله مصاحبه به ایشان فرآیندهای بعدی را توضیح دهید تا اگر تمایل نداشتند، دیگر از صف خارج شوند.

مزایای اصلی

اما کانون ارزیابی مطمئن می‌شود که نتایج زیر حاصل شوند:

• از ورود افراد کج اخلاق، دارای گره‌های شخصیتی و غیر حرفه‌ای جلوگیری شود. همان‌های که بعدا مشکلات فراوان در مجوعه شما ایجاد می‌کنند و اخراج هم نمی‌شوند.

• استعدادهای جوانان را شناسایی و مسیر شغلی برای ایشان پیشنهاد می‌دهد.

• از همخوانی فرهنگی فرد با سازمان شما اطمینان حاصل می‌کنید.

• آشنایان، وابستگان و خلاصه پارتی‌دارن نامناسب را به صورت حرفه‌ای حذف می‌کند. معمولا دلخوری، هم ایجاد نمی‌شود.

• از آنجاییکه فرد برای ورود زحمت کشیده، معمولا تا یک‌سال انگیزه بالای برای اثبات خود دارد. بعد از آن با فرآیندهای انگیزشی وی را تقویت کنید.

چگونه شروع کنیم؟

اما در نظر داشته باشید که بهتر است کانون ارزیابی توسط تیم داخلی خودتان صورت پذیرد. چرا که ایشان محیط شما را می‌شناسند، نیازمندی‌ها را لمس کرده‌اند و بر موقعیت‌های خالی به خوبی تسلط دارند. بنابراین باید آموزش‌ خوبی دیده باشند. ابزارهای سنجش را توسط کارشناسانی مانند ما طراحی کنید. به ایشان آموزش دهید و با حضور ناظر برای ابتدا کار را شروع کنید. کم کم با نهادینه شدن کار، نیازی به ناظر هم نیست. برای اینکه مجموعه بتواند، طراح کانون شود، نیاز به تجربه و تخصص بالای دارد. این افراد معمولا قیمت بالای هم دارند. به جایی این کار این فعالیت را برون‌سپاری کنید. مشاور خوب و مسلط طی یک ماه کار کارشناسی برای شما کانون را طراحی کرده، طی دو الی سه روز آموزش می‌دهد. در نتیجه یک تیم ۱۰ نفره در مجموعه شما تربیت می‌شوند که هر زمان نیاز بود از کمک ایشان برای ارزیابی استفاده می‌کنید. نگران نبود مکانیزم‌های چون مدل شایستگی در مجموعه خود نباشید. مدل شایستگی پیش‌نیاز، اجرای کانون است. اما اگر هم نبود، مشاور برای شما آن را طراحی نموده و آموزش می‌دهد.

جمع‌بندی

بنابراین با کمک این روش که دیگر در دنیا کاملا معمول شده، از مزایای استخدام حرفه‌ای برخوردار شوید. وقت مدیران ارشد را کمتر اشغال کنید. در کمتر از یک سال نتایج آن در شرکت نمایان می‌شود. در آن زمان به خود ببالید و مشاور را هم در شادی تقسیم کنید. بیاد داشته باشید که برای ساختن شرکتی بی‌نظیر و کم دغدغه به منابع انسانی عالی نیازمندیم. بدون آن‌ها امکان پذیر نیست. برای دستیابی به این مهم باید تلاش هوشمندانه بکنید.