ارزیابی کارجو قبل از استخدام

آیا مطمئن هستید که کارجو را به خوبی و با بهترین روش ارزیابی می‌کنید؟

 ارزیابی متقاضی و انتخاب کارجو قبل از استخدام یکی از بزرگ‌ترین مشکل‌های شرکت‌ها است، زیرا مطمئن نیستند که انتخاب آن‌ها در آینده رضایت‌بخش هست یا خیر. طبق گزارش‌ها فقط 30 درصد شرکت‌ها در آمریکا توانسته‌اند از شیوه‌های مؤثر برای پذیرش و انتخاب کارجو استفاده کنند که منجر به انتخاب کارمندان مناسب شود. اگر بتوانید به درستی و با دقت افراد را ارزیابی کنید به صورت مستقیم مسیر آینده شرکت را بهبود بخشیده‌اید، در غیر این صورت ضرر هنگفتی را به سازمان وارد کرده‌اید.
در این متن بهترین نکات و ترفندهای مربوط به بررسی رزومه و ارزیابی فرد در جلسه مصاحبه قبل از استخدام را بیان می‌کنیم تا مناسب‌ترین انتخاب را برای سازمان خود داشته باشید، با ما همراه باشید.

• در ارزیابی متقاضی به چه مواردی باید توجه شود؟
• کاوش عمیق کارجو در جلسه مصاحبه
• ارزیابی عملکرد شغل قبلی متقاضی
• تحقیق در مورد عملکردهای قبلی متقاضی
• 5 سؤال مهم برای ارزیابی عملکردهای قبلی متقاضی
• وزن دادن به گزینه‌ها راهی مناسب برای جمع‌بندی

در ارزیابی متقاضی به چه مواردی باید توجه شود؟

شاید عمومی‌ترین بخش هر مصاحبه توجه به همین مواردی است که در ادامه گفته می‌شود، اما باید دقت کرد که جزء مهم‌ترین بخش‌ها برای ارزیابی است و به هیچ عنوان نباید سرسری از آن عبور کرد. مهارت‌ها اولین موردی هستند که باید ارزیابی شوند؛ کارجو چه مهارت‌هایی دارد؟ تا چه اندازه این مهارت‌ها می‌تواند به شغل آینده او کمک کند؟ و در نهایت در صورت تأیید مهارت برای موقعیت شغل مورد نظر، میزان تخصصی بودن مهارت به چه میزان است. مورد بعدی که باید به آن توجه شود تجربه فرد است؛ تجربه مرتبط با کار به عنوان عامل اصلی باید مدنظر قرار گیرد اما علاوه بر آن تجربه عملکرد و تجربه در صنعت یا فضای تجاری مورد نظر نیز باید در ارزیابی متقاضی لحاظ شود.
در استخدام کارجو باید به حقوق و فرهنگ توجه ویژه‌ای داشت، در جلسه مصاحبه سعی کنید حقوق مدنظر فرد را تخمین بزنید و آن را با بودجه سازمان خود مقایسه کنید. ممکن است فردی عالی را برای یک شغل برگزینید اما به مرور زمان به دلیل فاصله حقوق درخواستی فرد و میزان حقوق پرداختی سازمان شما، از انگیزه فرد کاسته شود و دیگر کارایی مناسب را برای شرکت نداشته باشد. فرهنگ متناسب با سازمان و افراد سازمان نیز از دیگر مواردی است که باید در زمان انتخاب کارجو به آن توجه ویژه‌ای داشت. همیشه این سؤال در ذهنتان باشد که آیا فرد مورد نظر می‌تواند بدون ایجاد اختلال در خود یا سازمان و متناسب با فرهنگ سازمان و دیگر کارمندان، به خوبی کار کند؟

بهترین روش استخدام: استخدام از طریق معرفی کارکنان فعلی

کاوش و ارزیابی عمیق کارجو در جلسه

کاوش و ارزیابی عمیق کارجو

معمولاً در جلسه مصاحبه یکسری سؤالات باید از فرد پرسیده شود که در بررسی رزومه به آن اشاره‌ای نشده بوده‌است اما در استخدام فرد بسیار مؤثر است. معمولاً به این سبک سؤالات کاوش عمیق می‌گویند که سبب می‌شود زاویه‌های پنهان فرد آشکار شود و ارزیابی متقاضی دقیق‌تر صورت گیرد. چند نمونه از این سؤالات را با هم مرور می‌کنیم :

  • دستاوردهای مهم و کلیدی شما چه بوده است؟ (شغل‌های قبلی یا زندگی)
  • به ما بگویید که چگونه شکست خورده‌اید و پس از آن چه کاری انجام داده‌اید؟
  • برای ما یک مثال بزنید که چگونه راهی برای انجام یک کار خارق‌العاده پیشنهاد می‌کنید؟
  • رتبه‌بندی شما از عملکرد خودتان چه بوده است؟

سؤالاتی از این دست می‌تواند به شما کمک کند تا فرد مصاحبه شونده را بهتر بشناسید و بتوانید استخدام بهتری داشته باشید. عموماً می‌توان از نتایج این سؤالات ارزیابی بهینه‌ای داشت اما باید به دنبال این باشید تا سطح عملکرد کارجو را در شغل قبلی نیز به خوبی برآورد کنید.

ارزیابی عملکرد شغل قبلی متقاضی

شاید در بررسی رزومه ها با این نکته روبه‌رو شوید که افراد عموماً از بیان دلایل قطع همکاری گذشته خود طفره رفته یا به اختصار پاسخ این قبیل سؤالات را می‌دهند. اما یک اصل وجود دارد و همیشه بیان می‌کند که عملکرد شغل قبلی بسیار مهم است. سازمان‌ها همیشه به دنبال این هستند تا کارمندانی را که عملکرد بالایی دارند حفظ کنند و همواره برای این کار فرصت‌ها و انگیزه‌های فراوانی را ایجاد می‌کنند پس اگر یک رزومه قوی و باتجربه دارید ولی به اندازه کافی از دلایل قطع همکاری او مطلع نیستید بهتر است در جلسه مصاحبه موضوع را به سمت شغل قبلی فرد ببرید و در میان صحبت‌ها، عملکرد شغل قبلی او را ارزیابی کنید.
اگر پس از ارزیابی به این نتیجه رسیدید که فرد به سبب افزایش مهارت و درخواست‌های بیشتر در عناوین بالاتر شغلی، از سازمان قبلی خود خداحافظی کرده است می‌توانید او را به عنوان یکی از نامزدها برگزینید. همیشه به خاطر داشته باشید که در ارزیابی عملکرد شغل قبلی افراد، به نکاتی پی می‌برید که با هیچ پرسش دیگری به جواب آن نخواهید رسید، در ضمن همیشه مراقب قضاوت اشتباه در این مورد باشید!

تحقیق در مورد عملکردهای قبلی متقاضی

تحقیق و ارزیابی در مورد عملکردهای قبلی

اولاً کارمند ایده­آل برای سازمان، کسی است که با عوامل برون سازمانی تا حدودی متفق باشد و صرفاً با مسئولیت‌های شغلی هدایت شده و مطابق انتظار، آن‌ها را برآورده ‌سازد. ثانیاً در نظر داشته باشید که هیچ چیز همیشه ثابت نیست و همواره در حال تغییر است، حال با در نظر گرفتن این دو گزینه، در مورد عملکردهای قبلی فرد تحقیق کنید تا مطمئن شوید فرد از لحاظ خصوصیات رفتاری و پرسنلی متناسب با شغل مورد نظر است.

به کمک 5 سؤالی که در قسمت بعدی گفته می‌شود می‌توانید تا حدودی عملکرد گذشته فرد را بررسی کنید، در نظر داشته باشید که این سؤالات می‌تواند به صورت پشت سرهم و یا با ترتیبی بر اساس نیاز شما پرسیده شود اما قبل از آن به یک نکته مهم توجه کنید. زمانی شما صلاحیت بررسی عملکردهای گذشته افراد را دارید که در مورد ارزش عملکرد کارکنان اطلاعاتی داشته باشید و بتوانید به درستی از پس تحلیل سؤالات برآیید در غیر این صورت ممکن است برداشت‌های نادرستی از پاسخ‌ها داشته باشید و این امر موجب تأثیرات منفی بر استراتژی استخدام شما شود.

5 سؤال مهم برای ارزیابی عملکردهای قبلی متقاضی

 

در این قسمت می‌توانید لیست بهترین سؤالات را برای ارزیابی عملکردهای گذشته فرد مشاهده کنید:

در شغل‌های قبلی خود، یک کارمند عالی، متوسط یا سطح پایین بوده‌اید؟

 این یکی از سؤالاتی است که می‌تواند در جلسه مصاحبه صداقت کارجو را مورد ارزیابی قرار دهد. اکثر کاندیدها می‌خواهند بگویند کارمند عالی بوده‌اند اما ممکن است در هنگام گفتن آن ترس داشته باشند(به حرکات بدن توجه کنید). از طرفی بیان اینکه در شغل قبلی خود سطح متوسط یا پایینی داشته‌اند، آن‌ها را با خطر رد کردن در استخدام مواجه می‌کند پس به دقت به پاسخ‌ها و توضیحات گوش کنید زیرا اغلب پاسخ‌ها متوسط و متوسط به بالا بوده و این در حقیقت یکی از نقاط کور ارزیابی متقاضی است و باید به آن توجه ویژه شود.

در چه چالش‌هایی عملکرد بهتری داشته‌اید؟ 

این سؤال به شما کمک می‌کند تا مسئولیت­پذیری فرد را ارزیابی کنید، چه فاکتورهایی برای کارجو در اولویت هستند و در مواجه با چه نوع چالش‌هایی عکس­العمل بهتر از خود نشان داده است. این موارد در ارزیابی متقاضی به شما کمک می‌کند تا از برخوردهای آتی کارجو در مواجه با مشکلات و چالش‌های کاری، آگاه شوید و راحت‌تر بتوانید او را ارزیابی کنید.

کارایی بالا مستلزم چه حمایت‌هایی است؟

 در این پرسش شما به صورت غیرمستقیم از کارجو می‌خواهید تا انتظاراتی را که در آینده از سازمان برای انجام بهتر کارها می‌خواهد بیان کند و از طرف دیگر به این نکته پی خواهید برد که کارجو تا چه اندازه به موارد مهم کاری و کارایی بالا در انجام امور دقت دارد. از طرفی متوجه می‌شوید که کارجو برای اینکه بهترین عملکرد را داشته باشد، تا چه اندازه به حمایت‌های انگیزشی وابسته است. همه این موارد به شما کمک خواهد کرد تا شرایط فرد را با شرایط سازمان خود تطابق دهید و بهترین ارزیابی و استخدام را داشته باشید.

چه ویژگی‌هایی باعث شده تا هم‌ردیفان شما مدیران(کارمندان) بهتری باشند؟

 توانایی دیدن نقاط مثبت در دیگران نکته مهم و اصلی این سؤال است. در حقیقت میزان جاه‌طلبی فرد در این سؤال تا حدودی مشخص می‌شود و از این رو می‌توان جنبه‌های بیشتری از کارجو را شناخت.

برای دریافت بازخورد از کارتان چند بار سراغ افراد مختلف رفته‌اید؟

 دریافت بازخورد عامل مهم در تنظیم دقیق عملکرد است و افرادی که به صورت داوطلبانه برای کارهای خود به دنبال بازخورد آن رفته‌اند به مراتب افراد دقیق‌تر و منظم‌تری هستند. فردی که به این سؤال پاسخ مثبت می‌دهد در واقع به دنبال بهبود عملکرد است و این خود دلیلی بر ای ارزیابی بهتر کارجو است.

وزن دادن به گزینه‌ها راهی مناسب برای جمع‌بندی و ارزیابی کارجو

یکی از مراحل مهم ارزیابی، جمع‌بندی نهایی است زیرا ممکن است شما سؤالات بسیار متعدد و مناسبی را از افراد مختلف بپرسید و در نهایت نتوانید به دقت آن‌ها را با هم مقایسه کنید. وزن دادن به سؤالات و دادن امتیاز به هرکدام، یکی از راحت‌ترین کارها برای جمع‌بندی ارزیابی متقاضی است. در ابتدا با مشخص کردن سؤالات و دادن وزن به هر سؤال با توجه به نیازها و شرایط سازمان می‌توانید یک پروتکل فکری جامع برای ارزیابی متقاضی و استخدام آن‌ها حاضر کنید. این موضوع سبب می‌شود تا به راحتی در پایان کار یک امتیاز مناسب به افراد بدهید. علاوه بر این می‌توانید در فرم ارزیابی خود مواردی مانند معیارهای کلیدی استخدام و اولویت‌ها را جداگانه در نظر بگیرید تا جمع‌بندی و ارزیابی نهایی راحت‌تر صورت پذیرد.

بعد از بررسی رزومه شاید مهم‌ترین و اصلی‌ترین کار، ارزیابی متقاضی قبل از استخدام است. از دید برخی افراد این کار بسیار دشوار است اما از دید برخی کار آسانی است. در نظر داشته باشید که این کار جدای آسان یا سخت بودن، بسیار مهم است لذا باید با دقت انجام شود چراکه عدم دقت در انتخاب کارجو سبب وارد شدن خسارت‌های مالی و زمانی به سازمان می‌شود. قبل از استخدام حتماً عملکردهای گذشته کارجو را در نظر بگیرید و 5 سؤال مهم را از کارجو به صورت کامل بپرسید تا بهترین ارزیابی را از او داشته باشید.

برای راحت‌تر شدن فرآیند ارزیابی و استفاده از خرد جمعی در تصمیم گیری و امتیاز دهی، مهمترین تکته تجمیع نظرات و امتیازهای افراد تیم استخدام در یک جا می‌‍باشد& تا تمام افراد تیم به خصوص مسئول استخدام بتواند با بهره‌گیر از تمام نظرات بهترین تصمیم را اتخاذ نماید. معمولا این تجمیع اطلاعات و هماهنگی تیم منابع انسانی به سادگی قابل حصول نیست و نیاز به بک ابزار آنلاین دارد. نرم‌افزارهای مدیریت فرآیند جذب و استخدام یا Applicant Tracking system ب از ایجاد پرتال شغلی آنلاین تا دسته‌بندی، مدیریت و ارزیابی کارجو در کنار تیم منابع انسانی است.

Click to rate this post!
[Total: 2 Average: 4]

ارسال دیدگاه

برای ارسال نظر در صورت داشتن حساب وارد شوید در غیر اینصورت بسازید