جذب و استخدام صحیح چگونه صورت می‌گیرد؟

اینکه برای یک استارت¬آپ(stastup) کوچک کار می‌کنید یا یک شرکت با هزاران کارمند، فرقی نمی‌کند در هر صورت باید بدانید که تیم شما به مرور زمان چگونه رشد می‌کند، به عبارت دیگر چه کسی را و در چه زمانی می‌خواهید جذب و استخدام کنید. برای ساده‌تر کردن مراحل فرایند جذب و استخدام لازم است که یک برنامه برای آن تهیه کرده و مطمئن باشید که براساس این برنامه می‌توانید استعداد مورد نیاز خود را بیابید. 

سؤال این است که چگونه می‌توانید یک برنامه جذب و  استخدام تهیه کنید؟

این برنامه چگونه منعکس‌کننده ماهیت پویای بازار کار حاضر باشد؟ یافتن بهترین افراد که بتوانند در فرهنگ سازمان شما جای گرفته و با شما مشارکت داشته باشند، هم چالش و هم یک فرصت است. اگر ارزیابی فرایند جذب و استخدام به درستی انجام شود، استخدام متقاضی و نگه‌داشتن آن، آسان‌تر خواهد بود. با ما همراه باشید تا از مراحل مورد نیاز برای توسعه و اجرای بهترین روش استخدام مطلع شوید!

• منظور از فرایند جذب و استخدام چیست؟
• 14 قدم تا استخدام موفق
• 10 اشتباه استراتژی‌های جذب و استخدام

منظور از فرایند جذب و استخدام چیست؟

زمانی که شرکت سعی دارد تا با جمعی از متقاضیان کار روبه‌رو شود فرایند جذب و استخدام را در پیش می‌گیرد. شرکت‌ها از پست‌های شغلی خود در وب‌سایت شرکت و دیگر وب‌سایت‌های خارجی تبلیغ می‌کنند و همچنین در میان منابع موجود از منابعی همچون پردیس دانشگاهی و رسانه‌های اجتماعی، برای دستیابی به متقاضیان احتمالی کمک می‌گیرند. متقاضیانی که به درخواست‌های استخدامی پاسخ دهند، مورد بررسی قرار می‌گیرند تا مشخص شود که آیا برای رفتن به مرحله بعد واجد شرایط هستند یا خیر. 

این ارزیابی متقاضی ممکن است شامل مصاحبه یا سایر روش‌های ارزیابی باشد. ممکن است کارفرمایان پیشینه کارمندان آینده خود را بررسی کرده و همچنین قبل از پیشروی با روند مصاحبه، به منابع مراجعه کنند. درواقع می‌توان گفت که یک سازمان برای جذب یک کارمند جدید نیاز دارد تا فرایندی را به صورت مرحله به مرحله جهت شناسایی نیازها و درنهایت استخدام داوطلبین واجد شرایط، طی کند.

14 قدم تافرایند جذب و استخدام استخدام موفق

یک فرایند جذب و استخدام دقیق یک عنصر ضروری برای موفقیت سازمان است.

 تدوین و اجرای یک برنامه استخدام مداوم، به بهینه‌سازی توانایی شما در شناسایی قویترین افراد کمک می‌کند، ضمن اینکه در صورت نیاز به بهبود می‌توانید درک روشنی از روند جذب خود ایجاد کنید. علاوه بر این، استخدام با امضاء نامه پیشنهاد شغلی خاتمه نمی‌یابد. انتقال نامه پذیرفته‌شده از طریق فرایند ورود به سیستم و ورود به دوره اولیه اشتغال، برای رشد طولانی‌مدت سازمان بسیار حیاتی است.

در چشم‌انداز فرایند استخدام دیده می‌شود که این فرایند به‌طور فزاینده‌ای رقابتی است لذا به یک استراتژی اختصاصی نیاز دارید تا بتوانید استعدادی را که متناسب با فرهنگ شماست و برای نقشتان مناسب است، در اطراف خود تشخیص دهید. اگر بتوانید به درستی ارزیابی فرایند جذب را پیش ببرید، می‌توانید به هر چیزی برسید اما اگر در این کار اشتباه کنید با ناسازگاری نیروی کار و افزایش هزینه‌ها روبه‌رو خواهید شد.

۱۵ قدم تا جذب و استخدام موفق

همان‌طوری که در بخش قبل گفتیم فرایند استخدام تمامی مراحل جذب کارجو از آگهی گرفته تا فرم پیشنهاد شغلی را شامل می‌شود. ما در 14 قدم به شما می‌گوییم که چگونه می‌توانید با پیروی درست هر مرحله به راحتی استعداد برتر را جذب کنید:

۱. نیاز به جذب و استخدام را مشخص کنید:

 یک استخدام موفق با شناسایی نیازهای سازمان آغاز می‌شود، بنابراین اولین قدم برای جذب صحیح شناسایی نیازهای استخدام و شکاف¬های مهارتی است که با استعدادهای موجود قادر به پر کردن آن نیستید. این نیازها می‌تواند متفاوت باشد، از پر کردن جای خالی یک سمت شغلی گرفته تا مدیریت بهتر حجم کاری تیم یا گسترش فعالیت‌های سازمان؛ به عبارتی موقعیت‌ها یا تازه شکل گرفته یا اخیراً خالی شده‌اند.

می‌توانید با در نظر گرفتن عوامل مهمی همچون گردش مالی کارمندان، تجزیه‌وتحلیل رشد شرکت یا پیش‌بینی پیشرفت‌ها شروع کنید زیرا این موارد بر نیازهای استخدامی شما تأثیر می‌گذارند. تخمین بزنید که کدام بخش‌ها و نقش‌ها نیاز به تقویت دارند و چرا؟ آیا فرد موردنظر یکی از اعضای کلیدی تیم خواهد بود؟ آیا با ورود فرد جدید پروژه جدیدی آغاز خواهد شد؟ با شناسایی حجم کاری که در آینده باید با آن مقابله کنید و اینکه تیم شما چه مهارت‌هایی را از دست خواهد داد، می‌توانید رویکرد پیشگیرانه اتخاذ کرده و با درک نیاز به نیروی انسانی جدید، جذب صحیح‌تری داشته باشید.

۲. یک برنامه جذب و استخدام آماده کنید:

 در مورد مواضع تازه شکل گرفته سازمان، باید به‌وضوح چگونگی هماهنگی نقش جدید با اهداف و برنامه کاری سازمان مشخص شود. در این مرحله می‌توانید تجزیه و‌ تحلیل خود را عملی کنید و تخمین بزنید که در هر بخش به چه تعداد نیروی جدید نیاز دارید. این تحلیل به شما کمک می‌کند تا از قبل برنامه‌ریزی کرده و نیازهای آینده خود را به‌موقع پیش‌بینی کنید تا بتوانید برای آن آماده شوید. با استفاده از این اطلاعات می‌توانید یک تقویم استخدامی کامل برای سال تهیه کنید. این تقویم می‌تواند موقعیت‌هایی که هرچند وقت به نیروی جدید نیاز دارند، کل افرادی که برای هر بخش نیاز است و یک جدول زمانی برای شروع هر دوره از استخدام را شامل شود.

همچنین استراتژیک بودن نحوه تبلیغ موقعیت جدید در داخل و خارج، یکی از مواردی است که در ارزیابی فرایند جذب باید موردتوجه قرار گیرد، مانند: معیارهای بررسی اولیه و ارزیابی متقاضی، روند مصاحبه به چه شکلی خواهد بود و چه کسی با متقاضیان مصاحبه می‌کند.

۳. یک آگهی و شرح شغلی بنویسید:

 استخدام متقاضی با تهیه یک آگهی شغلی به صورت فهرستی اولویت‌بندی شده، شروع می‌شود که شامل مقررات شغلی، مدارک خاص، خصوصیات موردنظر و میزان تجربه است. یک آگهی شغلی همچنین باید شامل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایا باشد.

۴. شغلتان را تبلیغ کنید:

 برای شناسایی و استخدام متقاضی بالقوه و ماهر باید از خودتان شروع کنید؛ می‌توانید کارمندان فعلی را از استخدام آگاه کنید. اگر تصمیم دارید که از افراد داخلی برای پر کردن سمت شغلی موردنظر استفاده کنید بنابراین تبلیغات شغلی در این مرحله متوقف می‌شود، اما اگر به دنبال افرادی غیر از کارمندان داخلی شرکت هستید حتماً این مورد را متذکر شوید.

برای تبلیغ شغل خود می‌توانید از وب‌سایت شرکت، شبکه‌های اجتماعی، سایت‌های اعلان شغلی همچون Linkdin، جابینجا، جاب ویژن، کاربانک، ایران تلنت، ای استخدام و نمایشگاه‌های کسب‌وکار، رویدادها و نشریه‌های صنعتی، تبلیغات روزنامه‌های محلی و تبلیغات دهان‌به‌دهان، استفاده کنید. احتمالاً برای تبلیغات شغل خود به ترکیبی از روش‌های فوق نیاز خواهید داشت.

مراحل جذب و استخدام

۵. بررسی درخواست‌ها:

 به‌احتمال‌زیاد سازمان شما از قبل مکانیسمی را برای دریافت درخواست‌ها و ارزیابی متقاضی تعیین کرده است مثل ایمیل یا سیستم ردیابی متقاضیان(ATS). در بسیاری از موارد روند بررسی از نمایندگان منابع انسانی آغاز می‌شود که درخواست‌ها را بررسی کرده و هر متقاضی را که حداقل شرایط لازم برای آن سمت یا شرکت را نداشته باشد، حذف می‌کند. در موارد دیگر ممکن است تیم استخدام¬کننده یا مدیر استخدام بخواهد هر درخواست را بررسی کند. بعد از جمع‌آوری درخواست‌ها و رزومه‌های افراد واجد شرایط، مسئولین استخدام باید مجدداً رزومه این افراد را بررسی کرده و قبل از استخدام متقاضی، او را برای مصاحبه احضار کنند.

ولی در روند بررسی متقاضیان استفاده از یک ابزار آنلاین برای تسهیل فرآیند جذب و استخدام الزامی است. در دنیا از این نرم افزار با نام Applicant Tracking system یا نرم افزار مدیریت فرآیند جذب و استخدام یاد می‌شود.

۶. مصاحبه تلفنی/ ارزیابی اولیه:

 مصاحبه‌های اولیه معمولاً با تماس تلفنی HR(نمایندگان منابع انسانی) آغاز می‌شود. مصاحبه‌های تلفنی تعیین می‌کند که آیا متقاضیان برای جایگاه شغلی موردنظر، فرهنگ و ارزش‌های یک سازمان شرایط لازم را دارند یا خیر. مصاحبه تلفنی این امکان را برای سازمان‌ها فراهم می‌سازد تا ضمن صرفه‌جویی در منابع شرکت، زمان ارزیابی و انتخاب کارجو نیز دقت بیشتری داشته باشند.

مصاحبه

۷. مصاحبه:

بسته به اندازه سازمان و تیم استخدام، یک یا چند مصاحبه برای داوطلبین باقی‌مانده برنامه‌ریزی می‌شود. مصاحبه‌ها شامل موارد زیر است:

مصاحبه اولیه معمولاً مصاحبه حضوری بین متقاضی و مدیر استخدام است. مکالمات در مصاحبه اول معمولاً بر تجربه، مهارت‌ها، سابقه کار و در دسترس بودن متقاضی متمرکز می‌شود.

مصاحبه‌های اضافی با مدیریت، کارمندان و سایر اعضای سازمان می‌تواند به صورت فردی یا یک مصاحبه گروهی باشد. این مصاحبه‌ها ممکن است رسمی یا غیررسمی باشد مثلاً از طریق سایت یا به صورت آنلاین از طریق Skype، google hangouts و غیره. مصاحبه‌های گروهی عمیق‌تر هستند؛ به‌عنوان مثال در مصاحبه‌هایی که بین یک فرد و تیم استخدام‌کننده انجام می‌شود هر یک از اعضای تیم برای جلوگیری از افزونگی و اطمینان از گفتگویی عمیق، بروی نقش، صلاحیت‌ها و تجربه فرد تمرکز می‌کند.

مصاحبه‌های نهایی اغلب گفتگو با رهبر ارشد شرکت یا یک مصاحبه‌کننده از مراحل اولیه فرایند استخدام( برای بحث عمیق‌تر)، را شامل می‌شود. معمولاً تعداد کمی از متقاضیان برای مصاحبه نهایی دعوت می‌شوند.

۸. تمرکز برروی ظرفیت‌های کارجو نه موفقیت‌های گذشته:

موفقیت‌های گذشته کارجو در روند جذب و استخدام بسیار مهم است، ولی مهم‌تر از آن ظرفیت و استعداد کارجو در شغل مورد نظر است.

یادتان باشد که دستاوردهای گذشته به معنای موفقیت‌های آینده نیست و نخواهد بود. در هنگام جذب نیروی جدید و بااستعداد بهتر است به دنبال متقاضیانی بگردید که در گذشته در حیطه‌ی موردنظر شما موفق عمل کرده‌اند.

۹. ارزیابی متقاضی:

سازمان پس از اتمام مصاحبه یا در طول تکمیل آن یک یا چند تست استاندارد به متقاضیان ارائه می‌دهد. این تست‌ها طیف گسترده‌ای از متغیرها نظیر ویژگی‌های شخصیتی، توانایی حل مسئله، استدلال، درک مطلب، هوش هیجانی و موارد دیگر را اندازه می‌گیرند.

۱۰. بررسی سابقه و هدف:

 همواره بخشی از فرم استخدامی به بررسی سابقه متقاضی مربوط می‌شود. در این بخش سابقه کیفری، اشتغال و صلاحیت متقاضی، موردبررسی قرار می‌گیرد. برخی سازمان‌ها حساب‌های رسانه‌های اجتماعی متقاضیان مثل فیس‌بوک، توییتر و غیره را نیز بررسی می‌کنند. بسته به موقعیت شغلی ممکن است تست مواد مخدر نیز لازم شود.

۱۱. تصمیم‌گیری:

 پس از انجام بررسی سابقه و سایر موارد، استخدام¬کنندگان انتخاب برتر خود را مشخص می‌کنند. همچنین در صورت عدم انتخاب برتر یا شکست مذاکرات برای انتخاب کارجو، تیم استخدام باید یک کاندید پشتیبان انتخاب کند. درصورتی‌که هیچ یک از نامزدها شرایط جذب را رعایت نکنند استخدام‌کنندگان باید تعیین کنند که آیا فرایند استخدام را از سر بگیرند یا خیر. در این صورت استخدام‌کنندگان باید در مورد تعدیل یا تغییر ارزیابی فرایند جذب برای انتخاب کارجو مطلوب بحث کنند.

۱۲. بررسی مراجع:

این بررسی‌ها باید اطلاعاتی که توسط متقاضی در مورد شغل قبلی به اشتراک گذاشته‌شده مانند عملکرد شغلی، تجربه، مسئولیت‌ها، رفتار در محل کار و غیره را تأیید کند. سؤال معمولی که از مراجع باید پرسیده شود این است که آیا این شخص را مجدداً استخدام می‌کنید؟

۱۳. پیشنهاد شغلی:

 زمانی که کارجو موردنظر انتخاب شد سازمان باید پیشنهاد اولیه را ارائه دهد. نامه ارائه‌شده باید شامل حقوق، مزایا، تاریخ شروع کار، دستمزد مازاد احتمالی، سیاست‌های دورکاری، امکانات شرکت و سایر شرایط و ضوابط اشتغال باشد. احتمالاً مذاکرات ادامه دارند، بنابراین استخدام‌کنندگان باید از نظر داخلی مشخص کنند که کدام بخش فرم پیشنهادی قابل مذاکره است و کدام نیست. معمولاً برای مواردی چون حقوق و دستمزد، انعطاف‌پذیری برنامه کار یا دورکاری، امکان مذاکره وجود دارد.

۱۴. استخدام متقاضی:

 پس از اتمام مذاکرات و زمانی که متقاضی پیشنهاد شغلی را پذیرفت، استخدام می‌شود. بعد از این، فرایندی برای پر کردن و تشکیل مستندات مربوط به اشتغال(مثل نام‌نویسی، تهیه کلیه مدارک لازم و دفترچه راهنمای کارمندان سازمان) آغاز می‌شود.

۱۵. حمایت و پشتیبانی:

 استخدام کارمند جدید پایان فرایند استخدام نیست. حمایت کارمند جدید با استقبال و خوش‌آمد گویی روشی است که به ایجاد رابطه بلندمدت بین فرد و شرکت کمک می‌کند؛ نامه خوش‌آمد گویی به‌شدت توصیه می‌شود. مدیر باید قبل از فرد موردنظر در شرکت حاضر شود تا به او خوش‌آمد بگوید. فضای کاری کارمند جدید باید قبل از روز اول کاری او، تمیز، مجهز به مدارک و تجهیزات لازم باشد. اگر جهت‌گیری بخشی از فرایند حمایت است اطمینان یابید که کارمند شما درک دقیقی از انتظارات و برنامه‌ریزی آن رویدادها داشته باشد.

استفاده از تکنولوژی در فرآیند جذب و استخدام:

درحال حاضر 98 درصد 500 شرکت برتر دنیا برای مدیریت فرآیند جذب و استخدام خود از راهکارهای آنلاین استفاده می‌کنند، تا بتوانند مدیریت و ارزیابی بهتری بر روی حجم بالای اطلاعات و رزومه‌ها داشته باشند.

یکی از این نرم‌افزارهای آنلاین (ApplicantTracking System (ATS یا نرم‌افزار مدیریت فرآیند جذب و استخدام است. این سیستم به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا در فرآیند استخدام خود دقیق‌تر، راحت‌تر و با هزینه کمتر روند جذب و استخدام اتفاق بیفتد.

ATS از پرتال شغلی آنلاین تا مدیریت، دسته‌بندی و ارزیابی رزومه‌ها در کنار تیم منابع انسانی سازمان‌ها است.

نرم‌افزار مدیریت فرآیند جذب و استخدام

نرم‌افزار مدیریت فرآیند جذب و استخدام

با ابزار آنلاین سیویتو به سادگی و با کار تیمی 14 مرحله فرآیند جذب و استخدام صحیح را در سازمان خود پیاده سازه کنید. این نزم‌افزار آنلاین از تقویت برند کارفرمایی تا مدیریت و ارزیابی کارجو و تعیین خودکار وقت مصاحبه و در نهایت ارزیابی شاخص ‌های استخدام در کنار شماست.

همین حالا رایگان امتخان کنید

۱۱ اشتباه در جذب و استخدام منابع انسانی

واضح است که ایجاد استراتژی بهترین راه برای تجدیدنظر و بهبود فرایند استخدام است اما بسیاری از شرکت‌ها نمی‌توانند برنامه‌ریزی لازم را انجام دهند. به نظر شما بزرگترین اشتباه کارفرمایان هنگام استخدام کارمندان چیست؟ در زیر به برخی از این اشتباهات اشاره شده است:

۱. با متقاضیان خوب همانند مشتریان رفتار نمی‌کنید:

 با فرایند استخدام همانند قیف بازاریابی و فروش رفتار کنید. اگر با یک رهبر خوب روبه‌رو شوید 3 روز برای دعوت کردن از او صبر می‌کنید؟ مطمئناً خیر بنابراین این کار را با متقاضیان عالی نیز انجام ندهید. شما باید تمام تلاشتان را برای جذب کارجو انجام داده و او را تحت تأثیر قرار دهید تا در نهایت با تجربه‌ای عالی او را استخدام کنید.

۲. عدم درک هزینه/ مزایای جذب کارمند جدید قبل از استخدام:

 قبل از استخدام متقاضی باید در مورد هزینه‌ها و مزایای احتمالی بدانید؛ این بخشی از بهترین روش استخدام است. زمان بررسی هزینه بالقوه دقیق باشید و همه‌چیز را درج کنید تا تصویر کاملی از آن داشته باشید. اگر نتوانید تعیین کنید که چگونه این شخص به‌طورقطع درآمد را افزایش می‌دهد بنابراین نمی‌توانید حقوق و مزایای او را تحت پوشش قرار دهید.

اشتباهات رایج در استراتژی چذب و استخدام

۳. استخدام کارمند تمام‌وقت وقتی فقط به یک فریلنسر نیاز دارید:

گاهی اوقات فقط به یک فریلنسر(کارمند دور کار) نیاز دارید اما همچنان برای استخدام یک کارمند حضوری اصرار می‌کنید؛ بهتر است فریلنسرها را در نظر بگیرید حتی اگر هزینه یک کارمند عادی را داشته باشند. بسیاری از فریلنسرها به این کار به‌عنوان فرصتی برای پرش استفاده می‌کنند تا از همان روزهای اولیه به استارت¬آپ در حال رشد بپیوندند و شما این فرصت را دارید که ببینید آن‌ها چگونه کار می‌کنند و چقدر خوب می‌توانید با هم کار کنید.

۴. از استخدام کارمندی که در هر مرحله از چرخه شرکت می‌تواند رشد کند صرف‌نظر می‌کنید:

 شما به افرادی نیاز دارید که بتواند با نظارت و راهنمایی اندک، چشم‌اندازی را پیش ببرد و در صورت لزوم کارهای جدید را سریعاً یاد بگیرد. اگر مطمئن نیستید که این کارمند می‌تواند استارت¬آپ را پیش ببرد همان‌طور که قبلاً گفتیم بهتر است برون‌سپاری کنید(جذب فریلنسر).

۵. عدم تقویت برند تجاری با بازاریابی محتوا:

 رهبران کسب‌وکارهای بزرگ معتقدند که برندسازی برای به دست آوردن استعدادهای بالقوه و حفظ رقابت بسیار مهم است. این روزها به لطف اینترنت، انتشار و معرفی هر شغل ارزان و قابل انجام است و بازاریابی محتوا راهی عالی برای افزایش آگاهی در مورد برند شماست. یکی از مؤلفه‌های اصلی بازاریابی محتوا به اشتراک‌گذاری دانش شما در جهت جذب مشتری است. هر یک از اعضای تیم شما احتمالاً تخصص لازم را دارد. به آن‌ها کمک کنید تا روش‌های به اشتراک‌گذاری این مورد را در مکان‌های مختلف پیدا کنند، مثل نوشتن مقاله‌ای کوتاه در وب‌سایت شرکت.

۶. عدم استفاده از داده‌ها برای بهینه‌سازی زمان استخدام:

وقتی با کارشناسان در مورد بهترین روش استخدام صحبت می‌کنیم موضوع دیگری که بارها و بارها مطرح می‌شود، زمانبندی است. اگر استخدام به‌کندی پیش رود شما از کارکنان فعلی برای کاهش حجم کاری استفاده می‌کنید اما اگر سریع هم بخواهید کسی را انتخاب کنید مطمئناً بهترین افراد را پیدا نخواهید کرد. اگر به درستی زمانبندی کنید می‌توانید زمان دقیق استخدام را نیز بسنجید. دانستن این امر به شما کمک می‌کند تا تعیین کنید که چقدر زمان برای رهبری یک استخدام مؤثر نیاز دارید.

۷. نداشتن استراتژی برای جذب بهترین فرد متناسب با فرهنگ شرکت:

 شرکت‌های بزرگ نسبت به فرهنگ خود صادق هستند. آن‌ها نمی‌خواهند که همه، متقاضی شغلشان باشند. از میان حجم زیادی از رزومه‌هایی که برای استخدام فرد بالقوه زیر دستتان است چه کسی را می‌خواهید انتخاب کنید؟ هنگام تبلیغ برند خود، چه در سایت‌های کاریابی و رسانه‌های اجتماعی و چه در رویدادها صادق باشید و اطلاعات واقعی در مورد فرهنگ کاری شرکت خود منتقل کنید. افراد دوست ندارند در شرکتی که با فرهنگ آن سازگار نیستند، کار کنند.

۸. نادیده گرفتن نامزدهای منفعل:

 آیا می¬دانید بزرگترین منبع استفاده از نامزدهای احتمالی کجاست؟ آمارها نشان می‌دهد که 75 درصد از افرادی که حتی به دنبال شغل جدید نیستند اگر راه خود را بیابند به درخواست شغلی جدید فکر می‌کنند. از رسانه‌های اجتماعی به‌عنوان منبعی برای جذب متقاضی جدید بهره بگیرید. شاید نتوانید بهترین استعدادهای منفعل را در سایت‌های کاریابی بیابید اما احتمالاً آن‌ها را در توییتر، فیس‌بوک یا سایر رسانه‌های اجتماعی پیدا می‌کنید.

۹. عدم استفاده از سایت‌های کاریابی:

 سایت‌های کاریابی باید جزئی از استراتژی استخدام شما باشند. آن‌ها به شما کمک می‌کنند تا در مورد تعداد زیادی از افرادی که خارج از فضای اینترنت در دسترس نیستند، فکر کنید. حتماً به این سایت‌ها(مثل Linkdin، جابینجا، جاب ویژن، کاربانک، ایران تلتنت و …) سر بزنید و مستقیماً روی شغل موردنظر خود تمرکز کنید.

۱۰. عدم استفاده از محتوای ویدئویی به‌عنوان بخش اصلی فرایند استخدام:

 

 طی چند سال اخیر آمارها نشان می‌دهد که 80 درصد از ترافیک اینترنت را محتوای ویدئویی تشکیل می‌دهد. این بدان معناست که فیلم، بخشی از یک استراتژی مؤثر در استخدام است. می‌توانید از یک محتوای ویدئویی در مورد فرهنگ شرکت، برنامه‌ پذیرش متقاضی یا انجام مصاحبه‌های ویدئویی شروع کنید.

۱۱.  تصمیم گیری برای جذب و استخدام براساس اولین برخورد با کارجو:

ممکن است در اولین برخورد کارجو ایدهآل برای تصدی شغل مورد نظر شما باشد. در مصاحبه اولیه تمام شرایط مورد نیاز شما احراز کند. برای رهایی از این اشتباه در مصاحبه‌های بهدی باید از سوالاتی استفاده کنید که جواب آنها تائید کننده آنچه در ذهن شما شکل گرفته است باشد.

محاسبه هزینه استخدام

جذب و استخدام صحیح یکی از مهم‌ترین وظایف  بخش منابع انسانی سازمان‌ها است، اما این فعالیت کمی گران شده و هزینه‌های زیادی را می‌طلبد. هزینه استخدام کارمندان جدید شامل انواع هزینه‌ها بوده، از حقوق استخدام‌کنندگان گرفته تا هزینه تبلیغات شغلی و همچنین هزینه سفر مصاحبه‌کنندگان، جزء این هزینه‌هاست. در نظر داشته باشید که هزینه جذب نیروی انسانی در یک سازمان 15 درصد از کل هزینه‌های منابع انسانی یک سازمان را تشکیل می‌دهد.

برای اینکه بتوانید نقاط ضعف و قوت محاسبه هزینه استخدام را پیدا کنید و روند استخدام را به خوبی بدانید و عملکرد افراد مختلف را که با این موضوع در ارتباط هستند زیر نظر بگیرید، باید بتوانید هزینه استخدام سازمان را بدرستی محاسبه کنید

با دانستن هزینه استخدام می‌توانید به فکر بهینه سازی و کاهش هزینه استخدام باشید.

ازآنجایی‌که تصمیمات استخدامی ضعیف می‌توانند پرهزینه باشند بنابراین داشتن یک برنامه استخدام استراتژیک برای پر کردن جای خالی شغل موردنظر بسیار حائز اهمیت است. با استفاده از یک رویکرد پیشگیرانه و ایجاد یک برنامه برای استخدام می‌توانید در وقت و هزینه خود صرفه‌جویی کنید و اطمینان یابید که در مدت‌زمان کوتاه تیم قوی‌ای خواهید داشت.

منابع: 
https://www.smartrecruiters.com/resources/glossary/hiring-process-steps/
https://www.betterteam.com/recruiting-strategies
https://harver.com/blog/recruitment-plan/

Click to rate this post!
[Total: 13 Average: 4.2]

ارسال دیدگاه

برای ارسال نظر در صورت داشتن حساب وارد شوید در غیر اینصورت بسازید